Anthropic 一位经理取消了编程面试:招人改看周末原型,转型中的企业能抄什么

考试为什么失效：小题的分数，不再预测谁能成事

Rieseberg 带过 Claude.ai 和 Claude Code Desktop 的开发，他的话有分量，因为让他面试失效的工具正是他自己参与做的。他说，给应聘者出一道小 React 题目，现在跟考汇编语言差不多没意义：Claude 在这两样上都比应聘者强。更关键的是后半句：他团队里最能成事的人，考试成绩好坏跟成事与否已经没关系——好分数不再预测谁是好手。

他对“新人”这个词也重新定义了：不是刚毕业的人，而是指在公司里没有地位、没有话语权、没有人脉的人。这类人有个结构性优势：他们会注意到老员工早已默认的东西。Rieseberg 举了自己在 Notion 的例子：他被要求设计一套离线架构，公司内部都认为不可能，数据模型太复杂、创始人绝不会接受唯一可行的方案。技术难点是真的，但创始人的阻力是假的——从来没人去问过，因为大家都把它当成了常识。新人最大的价值，恰恰是还没学会把这些“常识”当真。

他改看什么：一个周末、一个好主意、贴着赚钱的业务

Rieseberg 给新人的建议可以浓缩成四条。第一，先搞清公司真正想达成什么，贴到赚钱的那部分业务上，起步可以先搞清“你上司的上司的目标是什么”。第二，挑一个能大幅推进这个目标的激进主意，而不是在 20 个平庸主意里藏 3 个好主意。第三，用一个周末把它做成能跑的原型，跳过写规格、层层审批、游说设计和产品经理的常规流程。第四，原型只讲一件事：让领导一眼看懂机会在哪儿、这个人是不是能扛事的人选。

他举了自己公司的例子：两位当时入职不久的工程师 Anthony Morris 和 Alice Zhao，用一个周末搭出了 Claude Code 的图形界面，第一个公开版本大约 8 天后就上线了。这个例子说明的不是“周末加班光荣”，而是执行成本降下来之后，一个人不用等编制、等审批，就能把想法变成可以评判的东西。

反方与边界：这套办法不是人人适用，也不是全公司政策

这篇文章的另一面也要讲清楚，The Decoder 自己就点了出来。第一，门槛变了：从勤奋和手艺，转向创业嗅觉、产品感和品味——而这些大学基本不教，公司过去也只要求有经验的产品经理和创始人具备。第二，周末原型假设了一种拼劲，不是每个新人都能负担这种节奏，拿它当硬标准会筛掉很多好人。第三，这只是一位经理自己团队的做法，不是 Anthropic 全公司的招聘政策；谷歌据报道也在重新评估面试方式，但行业整体仍在谨慎观望。把一家公司的个别做法当成行业定论，是会误事的。

还有一层边界：原型看的是判断力，不是手艺的全部。系统稳定性、安全、长期维护，仍然需要扎实的工程能力，原型面试只是把“会不会写小题”换成了“会不会定问题”，而不是取消对能力的要求。

转型落点：面试题改成一道真实业务问题

正在招人或带团队的企业，可以直接抄三步。第一，面试题从现场写小题，改成一道真实业务问题：给应聘者一个真实场景，让他讲清楚问题定义、原型方案和放弃了什么。第二，给新人留一条“挑毛病”的正式通道：入职头三个月，专门安排一次向管理层汇报“哪些流程不合理”的机会，新人的新鲜感是有保质期的。第三，别把周末原型当成加班考核：原型看的是判断，不是时长；能讲清取舍的人，才是 Agent 时代值得留的人。